中国人力资源网：您认为优秀的HR和企业之间是什么关联？最代表雇主，还是代表员工？

　　中国人力资源网：现在很多企业都在进行管理培训生培训，或者针对未来接班人的培训。它与变革组织设计是否有关？它又能缓解什么样的矛盾？

　　徐国焘先生：以我现任职的企业为例，因为要寻找新的增长点，所以组织架构要适应改革不断在变化。组织架构发生变化会导致内部人员需求的增加，很显然依靠外部招聘在时限上是很难满足要求的。因此，开展企业关键职位发展项目的工作非常必要。有些企业在这方面做得很成功，一年需求的储备干部将近千人，几乎全部来自于关键职位发展项目培养的人员。关键职位的储备量大了，最终发展的趋势就是建立企业大学。
　　

　　中国人力资源网：在那么大规模的集团公司里，关键职位员工招聘和选拔的标准主要是什么？

　　徐国焘先生： 首先，企业会根据战略发展的方向确定所需要的关键职位，因为不同时期企业需要的关键职位是不同的。其次，关键职位员工的招聘与选拔一定要依靠能力素质模型。在这个模型中，不同职位所需要的核心能力，例如：团队合作能力、决策计划能力、沟通交流能力、服务意识等都进行了详细的量化。借助能力素质模型这个量化的工具进行员工的招聘和选拔，会有很强的说服力，而且更加客观。第三，要建立一个专业的测评中心。在我前任公司，这方面的经验很成熟，公司聘请了IBM设计公司的组织架构，并且针对中高层管理人员的招聘与选拔，使用了华信惠悦提供的一个整体式的测评中心，因为在总人数5万的大集团公司里，是很难全面了解每一个员工的，这时候需要一个比较客观的测评工具。公司花了三年时间一直在做这方面的项目，根据实际评价的效果，我发现测评中心的可信度最高，效度达到68%，结构化面试的效度在62%。这些评价技术都可以作为决策的有力参考。

　　中国人力资源网：致力于成为优秀和专业的HR，他从HR的基层工作锻炼所获得的成功机会大，还是从其他职能部门转向HR所获得的成功机会大？

　　徐国焘先生： 相比起来，从HR基层工作提升相比由职能部门转岗要更好一些。HR的入门门槛并不如外界所说的那么低，只有掌握了HR必备技能才可以称为专业的HR。HR的专业性体现在日常工作的各个层面，例如，在招聘于选拔中使用的能力素质模型、测评技术、行为面试法等；在实施绩效考核时，对数据的敏感性，为决策层提供有价值的数据分析结果；在跨部门协作过程中，需要很好的沟通能力，了解他人的心理，掌握基本的心理学知识。以上这些都是HR专业化的体现。

　　中国人力资源网：作为80后员工，你怎么看待“80后”职场问题？

　　徐国焘先生：我是80后员工，我的特点是敢于接受任务，勇于承担责任。经常有来自各界的朋友批评说80后的年轻员工责任感缺失，其实这种说法忽略了企业对员工的引导作用，企业应该反思一下，对员工的关怀与引导是否做到位。在实际工作中，给80后新人提供一个成长的平台，管理层能够主动帮助他少走一些弯路，不能总是责备缺点，而是最大程度地引导他发挥能力。

　　中国人力资源网：您在目前职位上遇到的最大挑战是什么？您是如何去克服？

　　徐国焘先生：目前我主要是分管全国40家分公司的招聘规划与组织发展。因为在性质上还是民营企业，还处在泛民营企业向由职业经理人管理的现代企业的过渡阶段，所以在推进流程与制度的时候还是会遇到各种阻力。而人力资源工作的本质就是服务于公司业务发展，需要尽量站在一个中长远的角度去看待问题，多去考虑阻力来自何方，并最终达成目标。

版权申明：中国人力资源网发布的人物专访未经本站书面授权许可，严禁转载，否则将追究其法律责任。如需转载请及时与本站联系。

中国人力资源网
2008年1月4日