运用科学分析,挖掘数据和事件背后的真相

导语
​我们有多少决策是在拍脑袋的情况下做出的?这里面有多少是基于成见、感觉或所谓的经验?很多人都清楚,正确的做法是运用数据和分析,建立在真实的基础之上,但是有多少人这么做了?要知道分析不只是一叠纸、一张图表,当业务有需求时,它能提供有用且及时的信息。

我们有多少决策是在拍脑袋的情况下做出的?这里面有多少是基于成见、感觉或所谓的经验?很多人都清楚,正确的做法是运用数据和分析,建立在真实的基础之上,但是有多少人这么做了?要知道分析不只是一叠纸、一张图表,当业务有需求时,它能提供有用且及时的信息。

每一天,企业都在努力回答一些有关劳动力的基本问题:我们某些岗位没有招聘到合适的人,导致我们损失了多少钱?对当前的项目造成了多大的影响?下一个五年,我们需要掌握什么样的技能,但是我们今天还不曾拥有?什么业务会受到即将退休的影响,我们需要提前准备?等等。对于很多HR而言,他们对此所做的分析非常有限,不系统且僵化,导致他们错失了很多机会,生产效率不高,消耗严重,且运营成本失控。

真正对老板和企业高管有价值的分析是什么?有调查表明,是对未来和趋势的分析。如果你拥有了前瞻性的分析、想象,那么你就能提前为即将到来的劳动力趋势做好准备。不过很多企业都没有预测人力资本的分析能力,但是人口老龄化、人口迁移、经济上下行和不同年代的代沟问题这些趋势早就存在,它们都会给劳动力决策带来很大的影响。能否精准地预测并感知这些潜在的问题,将是企业未来成功的关键。

如何运用科学的方法做分析?

要想做好分析,首先要尽量避免个人和文化所带来的影响。有些人形成了思维定势,一遇到问题,就会往一个固有的模式里套;还有一些聪明的人,总能为自己错误的观点找到合理的解释。在这种前提下演绎出来的结果,肯定是不准确的。要最小化偏见和成见的影响,必须采用科学方法(scientific method)。

科学方法指的是检查自然现象、获取新知识或修正与整合先前已得的知识,所使用的一整套技术。为了合乎科学精神,这方法必须建立于收集可观察、可实验、可度量的证据,并且合乎明确的推理原则。它一般包含以下几个步骤:

  1、感觉到变化,提出问题;

  2、做背景调查,加以解说;

  3、创建一个假设,预测可能的现象;

  4、通过做实验测试你的假设;

  5、分析你的数据,并且提出结论;

  6、公布成果,宣告假设是否正确?

作为人力资源从业者,我们不是做科学研究,但是这种科学的方法依然有用。我们可以从一个简单而且有影响力的问题入手,当我们为这个直接且紧迫的业务问题提供了解决方案,将有助于我们在竞争中获胜。

举个例子,我们有个业务,正处在并购整合当中。新旧文化的融合营造了一个复杂多变的环境,现在我们要招募大量的工程师人才,CEO已经向董事会承诺了。如果要实现这个目标,我们应该怎么做?一些人觉得评估很有用,一些人则觉得集体面试好。但是我们也得考虑其它影响要素,比方说人才来源、入职和管理技术。我们也需要检测成功的标准——如何定义收到的好的结果?招到了多少人?绩效等级?保留率?

我们可以通过一个简单的图表和数据来开发我们的理论。根据一些范例数据,我们假设要确保招到这些人,并且让他们留下来,最好的办法是内部推荐(直至入职)。现在我们开始通过实际的操作,来检测这种想法是否正确(如下图)。

科学分析的应用

运营科学分析的方法可以获得更多的感知和洞察力。其实劳动力分析还仅仅如此:

  汇报流失率:可以判断哪种技能正在消失,哪种技能越来越有价值,当然如何找到它们并且保持它们,是最根本的。

  统计人数:可以让我们知道这些人员如何能更有效地组织和利用。

  员工知识、技能和能力的列表:可以识别员工能力,方便领导者在合适的时间、花费和地方,快速地选择和部署有能力的人。

  ……

作为HR从业者,我们往往陷入这样的误区,认为好的技术能让我们事半功倍。所以我们习惯于购买软件,并且学习使用它。但是无论任何软件,都不是适应公司快速变化的需求。当我们要进行分析时,更重要的是识别问题,并和团队一起,运用科学的流程和必要的工具,部署合适的解决方案,寻找到解决之道。记住,工具不能产生真正的结果,责任在于我们自己。

文章来源:首席招聘官,版权归原作者所有

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