如何保证高绩效的同时提高员工幸福指数?

导语
我们提供的工作是仅仅满足了员工的生活需求,还是工作本身也能给他们带来快乐?

华为曾经刊登了一则广告。画面上是一双芭蕾舞者的脚,一只穿着舞鞋光鲜亮丽,另一只赤裸着满是伤痕。并配以广告语“我们的人生,痛并快乐着”。华为传递的价值观和企业文化不得不引起每位管理者的反思,我们提供的工作是仅仅满足了员工的生活需求,还是工作本身也能给他们带来快乐?

对于绝大多数人来讲,幸福只关乎于生活,而与工作无关。我们必须忍受痛苦的工作才能享受幸福的生活。可是仔细想一想,工作的时间差不多要占到我们人生的1/3,如果一个人不能在工作中体会到快乐,那么无论如何,他的人生都算不上幸福的人生。大家都觉得90后员工越来越难管,为什么会这样?其中原因之一就是90后越来越关注工作中的幸福度。而老套的管理方式越来越加重了他们:“我工作的目的就是为了不工作”的想法。

美国心理学会主席塞利格曼创立了积极心理学,研究人性中积极的特质,并且倡导人们在工作和生活中使用这些特质,从而创造幸福的人生。塞利格曼提出的PERMA模型直接点明了让人快乐的元素。

P:积极情绪

E:投入

R:人际关系

M:意义和目的

A:成就感

从这个模型可以看出,幸福并不是单一的感受,而是由这五方面的体验共同组成的。并且组织的绩效和PERMA的相关度非常高。AD领导力致力于将PERMA运用于管理中,从而创造高绩效且幸福型的组织(我们称之为PERMA型组织)。

P:积极情绪

情绪的英文单词是EMOTION,动机的英文单词是MOTIVITION。这两个词是来自同一个拉丁文词根,那就是MOTERE, 是推动的意思。引申一步讲:情绪和动机推动我们去追求结果,二者进一步调动我们的积极性,一个人工作时有良好的情绪才能有良好的工作效果

创建积极情绪的积极行为:

◇ 使用AD领导力提供的情绪表格对团队的消极情绪进行管理,包括探索触发消极情绪的事件是什么,将要采取的行动是什么。

◇ 在压力面前保持自信和平静,不要显露一丝的恐惧和动摇。

◇ 创造经常和团队成员在一起的机会。

◇ 保持一贯的行为风格,让下属能够预测你的情绪反应。

◇ 及时回复下属的邮件、短信、未接听的电话。

◇ 尽量以一对一,面对面的方式和下属沟通。

E:投入

PERMA模型的第二个维度是投入。想让员工工作投入,并非一定让工作有趣。香港特首曾荫权曾说,他压力大的时候会用擦鞋减压,因为擦鞋能给他带来投入感。擦鞋并非一件有趣的事情,那么曾荫权为何会投入呢,因为擦鞋这个行为符合心理学定义的让人投入的规律。

如果工作具备以下条件,也能让员工对并不有趣的工作内容产生投入感:

◇ 清晰的目标

◇ 能力和挑战的平衡

◇ 及时的反馈

◇ 自我控制感

作为管理者,使下属对工作产生投入感的积极行为:

◇ 给下属构建清晰的任务结构,包括要实现的目标,可采取的方法,考核的标准,时间计划。

◇ 保持下属能力和挑战的平衡,既不能挑战过大,也不能没有挑战。AD领导力课程中提供一个工具,可以测量何时需要提升下属的挑战,何时需要给下属更多的支持。

◇ 及时的反馈:每周对下属的好的行为和不好的行为给出积极反馈和建设性反馈。

◇ 自我控制感:适当授权,不对下属进行细节控制。

R:人际关系

团队成员间良好的人际关系能够使员工产生归属感,提升敬业度。

建立良好人际关系并不象想象中那么困难,只要处理好以下四个关键时刻即可:

◇ 当某个成员分享好消息的时刻

◇ 提意见的时刻

◇ 感恩的时刻

◇ 冲突的时刻

比如感恩的时刻,你可以在每周例会后留下几分钟的时间,这个时间叫做感恩时刻。如果谁想表达对某个人的感激,就在这个时刻表达出来,这样可以帮助团队内部成员形成良好的人际关系。我曾经给一家公司做培训,那家公司的客服部每天都是应对用户投诉,甚至会遭遇客户的谩骂,整个团队情绪非常的低落,但是通过感恩时刻,团队成员内部建立了非常好的关系,提升了整个团队的幸福感。

另外一个办法是叫做每周五的感恩时刻。

将那些对你生活有比较重要影响的人列出来,把他们的名单写在一张纸上:包括你的好友、上下级、同事和客户等等。然后,把这张纸贴在办公桌上。每周五快下班的时候,花几分钟审视这个名单,问自己,这些人中有谁在这一周中是否曾经帮助过我?如果有,就用电子邮件、微信、短信甚至当面向那个人表示感谢。

M:意义和目的

团队成员是否觉得当前的工作有意义?为什么他们觉得没有意义?怎样才能让他们觉得有意义?

你需要建立共同的、可期待的、有画面感的愿景,并将这个愿景与当前的工作连接起来。AD领导力给出的具体方法是:

第一步:组织一次部门会议(我们建议在轻松的氛围下,效果会更好)。

第二步:请每个人说出自已在一年后,一个有可能实现的愿望的是什么?

第三步:将所有人的愿望用画面的形式展示出来。

第四步:为了这个愿望,我们团队的目标是什么,我们的目标是否可以更具挑战性?

第五步:为了我们共同的愿景和目标,每个人需要做些什么?

第六步:你也可以和他们进一步讨论行动计划。

第七步:将团队的愿景、目标和个人的行动计划记录下来,贴在显著的位置。有的团队喜欢在上面留下每个员工的手掌印,这样的效果会更好。

A:成就感

人性的特点之一就是如果有人肯定、赞赏你,你不仅感到高兴、得意,增进了彼此之间的关系,而且真的有可能朝着这种积极的方向去发展;如果有人否定、批评你,你不仅感到挫折、压抑,还可能会激起强烈的“自我防卫”心理,拒人于千里之外,而且事情也许真的会朝着这种消极的方向去发展。这就是心理学中的“自我预言”。

没有什么比每天在有意义的工作获得成就感更激励人心了,而管理者却常常忽视成就感的作用。善于发现并利用每个成就去激励你的团队,一切都会朝着积极的方向发展。

创建成就感的方法有很多,比如每周的例会开始前,成员轮流介绍上周的成就,所有人鼓掌庆贺。也有的公司会准备一面大鼓,每当有订单产生时,都会击鼓庆贺。不管形式如何,你要把握三点原则:

◇ 庆祝每个小小的成就,确保每个下属每周都能体验到成就感。

◇ 将组织内的好消息及时分享。

◇ 适当增加庆祝的仪式感。


作者:秦浩洋,AD领导力研究院课程总监

来源:培训杂志

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