历数问题规章制度六大败诉点

导语
企业在使用规章制度解除合同的主要败诉点,大体有以下六个。


“严重违反用人单位的规章制度”可能是目前很多企业在单方解除和员工劳动关系时,使用得最多的一种解除依据了。

因为,这个依据,不像“严重失职”那样需要准备一系列诸如工作职责、严重程度、重大损害、因果关系等证明材料,也不像“不胜任工作”那样需要经过复杂的调岗培训程序,最后还得双手奉上一笔不菲的经济补偿。

它只要员工有相关的违纪事实,企业有对应的制度依据,就可以轻而易举不用成本帮助企业将员工开掉了。但也正因为此,企业往往容易掉以轻心。殊不知,千里之堤,往往溃于蚁穴。

有时候,企业的规章制度中的一点小纰漏,就能直接导致企业被判定为违法解除,代价惨重。

鉴于此,笔者就企业在使用规章制度解除合同的主要败诉点进行了一番梳理,大体有以下六个:

第一败诉点:规章制度中只有责任,没有后果。

在日常咨询中,我们经常有不少企业的员工手册或奖惩制度中,用了很大的篇幅要求员工在劳动过程中应该怎么做,或者不得怎么做,比如,应该按时上下班,不得随意迟到早退等等。

然而,很遗憾的是,当我们查找全文,会发现,其中却没有任何一条提到员工一旦违反了这些内容,会得到怎么的后果。这样一来,当员工出现了一些违纪事实,公司应当给予怎样的处罚措施,就变得模棱两可。

而解除劳动合同,会直接导致员工失去一份工作,是劳动过程中最严厉的处罚,在没有规定的情况下,公司如果擅自使用这样的处罚措施,就可能会导致自身败诉。

举例:

  • 曹某于2013年4月9日入职嘉兴A公司,从事电工岗位工作。同日,曹某签署了公司的《员工手册》内容确认书。该手册中第二章“公司环境、财物”中有内容规定,员工须爱惜公司授予使用的公物;员工须遵守安全卫生规则并注重本身及他人安全,如给公司造成损失,公司将依法追索经济赔偿。
  • 2015年1月5日上午,曹某因工资数额不当等原因到人事部闹事并辱骂人事及部门负责人,并砸碎公司的电脑键盘。因此,公司认为,曹某的上述行为严重违反了公司的规章制度,给公司造成了极坏的影响和生产安全隐患。故根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项和公司的《员工手册》,对曹某作出了即日解除劳动合同、赔偿公司键盘损失100元的处理。
  • 曹某于2015年1月15日向当地仲裁委员会申请劳动仲裁,请求裁令公司支付本人违法解除劳动合同的赔偿金14726.30元。
  • 该案件经过仲裁、一审和二审,法院最终判决公司向曹某支付违法解除合同赔偿金14726.3元。
  • 理由是:用人单位单方即时地解除劳动合同是一种严厉的解雇行为,因此,法律上对于用人单位行使解除权限定较为严格,防止用人单位滥用解除权。司法实务中亦严格把握,重点审查用人单位作出解除劳动合同时的理由是否符合法律规定。
  • 曹某因工资数额不当与人事部有关人员发生争执,且自认在争执下不慎损坏了电脑键盘,作为公司员工,在与公司发生纠纷时,不能妥善处理情绪,不爱惜公司财物,反而损坏公司键盘,确实不妥。
  • 但公司未举证证明曹某的此种行为已严重违反了公司的规章制度,且该电脑的键盘价值为100元,曹某也已经全额赔偿,故曹某的行为尚未达到可以解除劳动关系的严重程度。故公司以该事由解除劳动关系不符合法律规定。

其实,还有一种情况和这类情形类似,即公司没有制定规章制度,又或者虽然制定了规章制度,但是违纪情形中,没有提到类似的违纪事实,这样的一些情况,当公司一旦发现员工有一些不当行为,期望通过严重违纪来处理时,都会给公司带来潜在的法律风险。

因此,笔者建议,公司在制定规章制度时,一方面,应当尽可能详尽地在违纪事由中列明相应的违纪事实及对应后果;

另一方面,尽可能对处罚措施根据过错大小进行等级划分,比如同一种违纪行为,未造成损失的,给予警告,造成轻微损失的,给予记过,造成重大损失的,方给予解除合同处理。

当然,任何一份制度,都不可能对违纪事实详尽,但是公司却可以根据实际需要对制度进行时时更新,以最大限度地减少风险。

另外,还应当切忌在设置后果时,将处罚方式定义为选择题,比如有些公司规定,公司未经允许带非公司工作人员进入办公场所,公司有权警告、记过直至解除劳动合同。

这样的规定实质上形同虚设,最终,公司只能按照对员工有利的原则处理,给予最轻一级的处罚。

第二败诉点:规章制度中虽有规定,但内容不合法。

日常咨询中,还发现有些企业非常任性,总是期望通过强有力的制度来限制员工的一言一行,比如在员工手册中规定,不准同事之间恋爱结婚,不准入职未超三年的员工结婚生子,诸如此类,不一而足。

这些规定,或者违反了我国《婚姻法》中规定的婚姻自由,对员工的婚姻自主权构成了侵犯和干涉,或者违反了《就业促进法》的有关规定。

实质上,企业作为用人单位,无权在劳动合同或规章制度中限制员工的婚姻自由,限制女职工的结婚生育权。这些和国家法律相冲突的内容,不仅严重侵犯了员工的合法权益,最终还会给企业带来经济损失。

举例:

  • 2010年1月18日,马某应聘到湖北B公司处上班并签订劳动合同。2015年3月5日,该公司以马某与本单位员工龚某恋爱结婚严重违反了其公司规章制度为由,解除了与马某的劳动关系,并由公司人事行政副经理邵某打电话通知马某,让马某不用再到公司上班了。
  • 之后,马某未再到公司上班,并于当月地向当地仲裁委申请了劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
  • 该案经仲裁、一审和二审。审理过程中,公司向法院提交了其公司的人事管理制度、人事制度培训签到表及马某的行政人事制度测试,该制度第三章第十五条第九款规定,“在职工之间避免发生恋爱关系及婚姻关系,若发生此类关系公司将视为自动离职,以确保公司各项业务正常运转”,用以证明马某因违反公司人事管理制度被公司辞退。
  • 法院认为,《中华人民共和国婚姻法》第三条规定,“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。禁止借婚姻索取财物。禁止重婚。禁止有配偶者与他人同居。禁止家庭暴力。禁止家庭成员间的虐待和遗弃。”
  • 该公司的《人事管理制度》第十五条第9款规定,“在职员工之间避免发生恋爱及婚姻关系,若发生此类关系公司将视其为自动离职,以确保公司各项业务正常运转。”该规定干涉了马某的婚姻自由,违反了《中华人民共和国婚姻法》第三条第一款关于禁止干涉婚姻自由的规定。
  • 《中华人民共和国劳动法》第四条规定,“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款的规定与《中华人民共和国劳动法》第四条的规定基本一致。
  • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
  • 根据上述规定,该公司的《人事管理制度》第十五条第9款的规定因违反了法律规定故不能作为公司解除与马某之间的劳动关系的合法依据。
  • 该公司以马某与同事龚某恋爱、结婚,违反了公司的《人事管理制度》第十五条第9款的规定为由,解除公司与马某之间的劳动关系,解除的依据不合法,属于违法解除劳动关系,按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定,应当向马某支付赔偿金。

需要提醒的是:不合法的规章制度,并不是只有在公司主动使用它来解除劳动关系时才会给公司带来经济损失,即使公司不主动使用,对公司也存在巨大的潜在法律风险。

具体有哪些风险呢?

第一,规章制度不合法,损害了员工权益,员工可以按照《劳动合同法》第三十八条的有关规定,即用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位需向劳动者支付经济补偿。

第二,规章制度不合法,员工为此向劳动监察部门举报,

公司可能会被劳动行政部门责令改正,给予警告,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

因此,笔者建议,企业应当定期对自身的规章制度进行合法性审查,及时对不符合法律规定的内容或条款进行修订或予以删除,以避免不必要的损失。

第三败诉点:规章制度内容看似合法,但实质不合理。

在现行有效的国家法律、法规当中,虽然并没有对规章制度的合理性做出强制性的规定,但是,根据目前各地的司法实践,对规章制度内容的合理性审查已经是一个不可抵挡的趋势。

纵然有不少观点称,只要企业的规章制度内容不与法律的强制性规定相冲突,则仲裁委或人民法院就不应当主动地去审查制度的合法性。

但是,不可否认,从网上可查到的司法判例来看,那些明显不合理或者对劳动者明显不公平的规章制度,在使用过程中,其效力都会被直接否决。这其实本身也是司法部门对企业和劳动者之间的利益关系所作的一种合理调节,以防止企业滥用自身的用工管理自主权。

举例:

  • 张某于2007年11月5日进入某科技公司工作,于2007年12月26日双方签订劳动合同,期限为2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同还对张某的工作岗位、工资等事项进行了约定。
  • 某科技公司于2008年9月8日召开职工代表大会,通过“不允许乘坐黑车,违者以开除论处”的决议。2009年4月13日张某休息,上午10点左右,张某乘坐一辆“黑车”前往某科技公司宿舍区。2009年4月20日,某科技公司向张某发出离职通知单,以张某乘坐非法营运车辆为由解除与张某的劳动合同。
  • 张某申请仲裁,仲裁委驳回了张某的仲裁请求,张某不服,诉至法院。法院认为,禁止坐“黑车”的规定适宜进行倡导性规定,不宜作为禁止性规定,用人单位以劳动者违反该规定为由作出解除劳动合同系违法解除,损害了劳动者的合法权益,应当按照劳动合同法的规定向张某支付赔偿金。

以上这个案例来源于江苏法院2011年度公布的劳动争议十大典型案例之一。这个案例给企业敲响了警钟,企业的规章制度并不是可以随意设置的,不仅需要确保合法合规,还需要确保合情合理。

笔者建议,企业在审查规章制度的合法性的同时,还应当审查该制度的合理性。

对于合理性的审查,可以从三方面入手:

第一,管控的范围是否已经超越了劳动过程或劳动管理范畴。如案例中对于非工作时间内进行的管理。

第二,规定的内容是否违背了公序良俗。比如有些公司规定,遇到结婚、生子等喜事,管理者接受下属的礼金不得超过50元。

那么,假设管理者收受了饿200元的礼金,是否就可以合法解雇呢,显然不是,礼尚往来是一项世俗礼仪,同事间有喜事礼尚往来,200元礼金并没有超越当前经济状况,属于合理范围。公司的规章制度不宜过于苛刻,而应当符合公序良俗。

第三,责罚是否对等,即要求员工承担的劳动责任,是否与其所需要承担的法律后果相适应,是否超越了普遍的认知。

如公司规定不得在工作时间内饮食,否则属于严重违纪,那么假如有员工因为怀孕上班时间肚子饿了,吃了一点东西,公司就直接解除,实质就有点过当了,因为员工的这一行为一来在情理当中,二来该过错不足以剥夺她的劳动权利。

第四败诉点:规章制度内容合法合理,但和劳动合同约定相冲突。

有些企业喜欢把一些不确定的福利写在Offer或劳动合同中,比如可以享受多少天的公司年假,可以享受多少的年终奖金,但由于篇幅有限,劳动合同经常没有将相关的享受条件、享受范围等规定同时涵盖在内,这样,可能原本在制度中有诸多约束的福利,在劳动合同中却可以不加限制就能享受。

在这种情况下,企业规章制度虽然合法合理,但是和劳动合同约定的内容发生了冲突。最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)》(法释 〔2006〕6号) 第16条规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。

因此,当两者的内容相冲突时,劳动合同约定优先于企业内部规章制度规定,因为企业内部规章制度只是一般性规定,而劳动合同的约定具有特别性和专属性。

举例:

  • 2012年11月5日,李某入职某公司工作,并于当日与公司签订了为期三年的劳动合同,劳动合同中约定,公司将在每年年底对韩某进行业绩考评,并根据考评的结果向韩某额外发放一个月的工资作为当年的年终奖。
  • 2013年9月,公司人事经理召集部分职工代表,经充分协商、讨论,制定并公布实施了新的年终奖制度,并通过公告栏进行公示。新年终奖制度规定,从2014年1月1日起,公司将实行年底双薪制度,即只要当年工作时间满12个月,且至当年12月31日仍在职的员工,就可以获得年底双薪,旧的年终考评奖励制度将同时废止。
  • 2015年11月4日,公司以劳动合同到期,公司不再续签劳动合同为由书面通知李某终止劳动合同,并向李某发放了终止劳动合同经济补偿。韩某对此没有异议,但要求公司按劳动合同约定如期支付一个月工资的年终奖金。公司认为按新的年终双薪制度,李某无权享受年终奖金。
  • 因此,双方无法达成协商,李某为此向当地仲裁委提起仲裁,要求公司按照劳动合同约定支付当年年终奖一万五千元。
  • 审理过程中,李某认为,虽然新的年终奖制度实行年底双薪制度,但自己和公司签订合同在先,制度修改在后,因此公司仍应当按照双方的合同约定履行义务。况且,自己也在公司干满了一年。
  • 公司则认为,虽然公司和李某在劳动合同中约定了年终奖金,但新的年终奖金制度制度执行后,旧制度就已经废止了,且该制度在程序合法性和公示上都没有问题,因此,应当严格按照制度执行。最终仲裁裁决,支持了李某的仲裁请求。

为什么李某的仲裁请求能得到支持呢?这个其实就涉及到了劳动合同和规章制度的效力判定问题。

劳动合同的订立和变更是需要双方协商一致的,是双方共同达成的意思表示,而规章制度,则更多的是企业单方依据用工自主权确定的职场规则,尽管它需要经过民主程序,但最终仍然主要体现企业单方的意志,基于劳动法的协商一致、诚实信用的原则,又基于按有利于劳动者的角度解释角度,双方约定的效力都要比单方制定的效力要高。

也基于此,如前所述,最高院在司法解释中做了规定,明确赋予了劳动者优先选择权。

因此,笔者建议,对于一些具有约束性条款或限制性条款的规章制度内容,凡涉及到部分内容公司认为有必要在劳动合同中提及时,应尽可能使用指引性的条款,而非确定性条款。

比如,可以在劳动合同中约定,根据公司的相关制度享受公司福利年假,或根据公司的现行薪酬制度享受年终奖等。

同时,在规章制度进行修改时,应留意是否存在与之前签订的劳动合同不一致或相冲突的地方,如果有,应及时和员工办理劳动合同变更手续,避免因两者冲突而发生不必要的麻烦。

第五败诉点:规章制度内容合法合理,但制定程序不合法。

目前市面上看,没有制定规章制度的企业已经是少之又少了,多数企业还是非常重视公司内部规章制度的制定的,但是,一份合法有效的规章制度,并不是企业把它撰写出来,然后公布实施,就可以作为企业处理劳动争议的参考依据,它的制定还需要经过一定的法定程序。

一方面,《劳动合同法》第四条明确规定了,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

另一方面,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条明确规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

因此,对于未经民主程序制定的涉及劳动者切身利益的规章制度,理论上是不能够作为企业处罚员工的依据,否则,企业就会面临违法解除的风险。

举例:

  • 尹某系Y酒店公司销售部员工,最后一期劳动合同期限自2012年2月2日起至2014年2月1日止。2013年10月,该公司实行上下班签到制度。同时,公司公布的《关于进一步规范员工考勤制度的通知》中规定,凡是没有签到签离或代签的员工,一律按旷工处理。
  • 另外,其《员工手册》规定,连续旷工2天或30日内累计旷工3天的,属于严重违纪情形,公司可解除劳动合同,并不支付任何经济补偿金。
  • 2013年10月16日至2013年10月30日期间,尹某于2013年10月18日上午10:00签名签到,其余时间未有尹某签到记录。2013年10月31日,公司以尹某严重违反公司规章制度为由解除与尹某的劳动合同。
  • 尹某不服该处理,于2013年12月5日向当地仲裁委员会提起仲裁申请。要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金11208元(1401元/月×4×2)。
  • 庭审中,对于2013年10月16日至2013年10月30日期间尹某是否上班的问题。公司提出尹某在上述期间内旷工累计达10日,并提供签到表、考勤表予以证明。尹某则主张其在上述期间内正常上班,未有旷工情形,并提供证人证言予以证明,但提出其每日正常上班,没有签到的原因是认为公司规定不签到签名视为旷工的内容不合理。
  • 该案经过仲裁、一审和二审,法院认为:公司于2013年10月实施的《关于进一步规范员工考勤制度的通知》改变了原有考勤的办法,对员工实行了新的考勤管理,公司在该通知中有关“没有签到签离或代签的员工,一律按旷工处理”的规定已涉及了职工的重大利益,公司应当按照劳动合同法第四条的规定,由职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
  • 因公司未提供证据证明该通知的制定经过了民主程序,故《关于进一步规范员工考勤制度的通知》不能作为本案的审理依据,且公司的《员工手册》也未规定员工未实行签到签退可以按旷工处理,公司以尹某未签到签离为由主张尹某旷工,没有法律依据。
  • 公司虽提供了考勤表,但考勤表记载内容与签到签离表记载的内容不一致,且考勤表没有经尹某签字确认,故考勤表不能作为认定尹某旷工的依据。因公司解除与尹某的劳动关系缺乏相应的事实和法律依据,公司解除行为违法应向尹某支付赔偿金11208元。

这里,需要特别提及的是,在当前经济形势不好的大环境下,为了尊重企业的用工自主权,不少地方的审判实践对于规章制度的民主程序还是有所放松,即只要用人单位的规章制度内容合法合理且已经向员工公示,就可以作为用人单位处罚员工的依据。

比如,有统计表明,上海和广州地区对于规章制度的民主流程方面的审查就相对较松,而北京、江苏和浙江等地,则对民主程序非常重视,即只要用人单位的规章制度缺乏民主流程,就会导致规章制度的无效,进而导致违法解除。

因此,笔者建议,公司应对内容的规章制度进行梳理,将涉及到员工切身利益的制度整理出来,并核实这些制度在制定过程中的相关文件,一旦发现存在程序不合规的情况,应及时补正完善。

一般可以从以下几点入手:

第一,看制度的制定主体与员工的劳动合同主体是否一致。比如,有一种很常见的现象,就是母子公司、集团公司或关联公司之间的规章制度互为使用的问题。

但是,员工如果在子公司上班,一旦发生违纪事实,只能按照子公司的规章制度进行处理,而不能照搬母公司的规章制度。如果到发生争议时,公司才发现主体不一致的情况,就只能后悔莫及了。

第二,看制定制度时是否向员工征求过意见,是否与全体员工或职工代表或工会经过平等协商。比如是否材料中是否存在征求意见的通知或表格,是否存在协商的会议纪要等等,如果没有,建议尽快对相关制度的程序进行补足,以避免日后出现不必要的损失。

第六败诉点:规章制度内容合法、程序合法,但未做到有效告知。

《劳动合同法》第四条规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。应该来说,在公司公告栏公示,或者群发邮件等等方式,在理论上都是合法的告知方法。

但是,这一类简便的告知方式,双方一旦发生争议,公司存在很大的有效举证难度,对公司很不利。一旦公司无法证明已经将制度内容告知过员工,则该制度对员工不产生效力。

举例:

  • 2011年3月,梁某与入职某机械厂,任车间工人。2014年7月16日,梁某下了夜班后在宿舍休息了一会儿,10点,饥肠辘辘的梁某购买了一些熟食和一小瓶“二锅头”,在车间一角自斟自饮了起来,被来车间巡视的厂长见到。
  • 随后,厂里通知梁某,因其在工作场所饮酒,违反了厂里的纪律,按照厂里的规章制度,厂里决定扣发梁某3个月的奖金以示惩罚。梁某找到厂长说理,反倒激化矛盾,随后厂里对梁某作出了辞退的处理。
  • 梁某不服,将公司诉至法院,要求继续履行合同,并判决公司扣发奖金的决定无效。梁某认为,自己在下夜班后吃些东西是人之常情,虽然饮酒,但既没有影响别人也没有喝醉,公司所说的“禁止在工作场所饮酒”的规定,自己从未见到也从未得知,因此不具有约束力。
  • 庭审中,机械厂辩称,处罚梁某的依据是公司于2007年公布的“规章制度”,当时公司组织过厂里员工进行学习,而且还将上述“规章制度”于2008年1月发在了机械厂的内部网站上。并认为梁某是在明知的前提下有了违反公司规定的行为,故不同意梁某的诉讼请求。
  • 对此,梁某表示,其2011年才到厂里工作,公司组织的对“规章制度”的培训自己并没有参加,且自己是车间工人,年龄大不懂电脑,根本没有上公司内部网站浏览的机会。进公司后,从未有人向其出示或讲述过相关的规章制度,故认为机械厂的说法没有法律依据。
  • 法院经过审理认为,机械厂并没有足够证据证明其将相关的“规章制度”对梁某做出过说明或告知,也无法证明梁某是在明知的情况下仍旧在车间内饮酒。因此,机械厂的“规章制度”对梁某没有约束力,不能将此作为处罚梁某的依据。
  • 因梁某是在下班时间,且其行为并没有违反相关的法律规定,故法庭判决支持了梁某的诉讼请求。同时,法庭对梁某在工作场所饮酒的行为进行了批评教育,梁某表示自己以后一定主动学习公司的制度并严格遵守。

对于规章制度的具体告知方式,法律是没有明文规定的,因此,笔者认为:

企业在选择告知方式的时候,为了避免不必要的风险,应当尽可能地选择那些操作简单、举证容易的方式,一般来说应优先选择让员工本人在书面材料上签字并确认已知悉和了解全部制度内容,且同意遵守。

而相对而言,其他诸如在公司的告示栏张榜公告、群发邮件、让员工上内网查询等方式,都存在一定的举证风险,都不值得推荐。

另外,若企业人数众多,材料保管经常出现遗失情况的,还建议定期组织员工对制度进行培训、考试等,一方面能够对我们的告知证据进行加强,另一方面也能起到重申纪律的作用,有效维护职场秩序。

以上,就是企业在司法判例中,因规章制度存有瑕疵而出现的六大败诉点,当然,除此之外,可能还会其他的一些败诉点,比如企业内部不同的规章制度的内容出现冲突,制度内容显失公平等等,这些问题都应当时时引起我们企业注意。

企业只有确保自身制定的规章制度条款表述严谨、走好程序、做好告知,才能让规章制度这把利剑帮助公司“斩断”劳动纠纷。



本文出自劳达laboroot《劳动法与员工关系蓝皮书2.0》

来源: 劳达laboroot劳动法员工关系专家

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