奖金的管理及其法律风险防控 | 威科先行劳动法库

导语
劳动法视野下,如何应对“奖金”的管理?实践中有哪些常见的误区?如何避免法律风险?

作者︱李孝保

来源︱江西求正沃德律师事务所


从历史的角度看,由“工资”到“薪酬”的变化体现了劳动报酬由固定制到浮动制的发展历程。人力资源管理及劳动法理论和实务界通常认为,企业薪酬体系及薪酬结构的设计应当基于员工的岗位、能力和绩效,将薪酬设计设计为固定部分和浮动部分,固定部分一般为基本工资,浮动部分则主要体现为绩效工资。

绩效工资(或称奖金)属于通用概念,理论上并无严格的界定标准,但应符合两个根本特征:其一,实现对员工的“奖励”和“激励”目标;其二,具有变动性或浮动性。因此,实践中绩效工资可有不同的形式和种类,只要符合上述特征均可纳入绩效工资范畴,常见的有“奖金”、“年终奖”、“提成奖”等。

劳动法视野下,如何应对“奖金”的管理?实践中有哪些常见的误区?如何避免法律风险?可从以下角度分析:

从历史的角度看,由“工资”到“薪酬”的变化体现了劳动报酬由固定制到浮动制的发展历程。人力资源管理及劳动法理论和实务界通常认为,企业薪酬体系及薪酬结构的设计应当基于员工的岗位、能力和绩效,将薪酬设计设计为固定部分和浮动部分,固定部分一般为基本工资,浮动部分则主要体现为绩效工资。

绩效工资(或称奖金)属于通用概念,理论上并无严格的界定标准,但应符合两个根本特征:其一,实现对员工的“奖励”和“激励”目标;其二,具有变动性或浮动性。因此,实践中绩效工资可有不同的形式和种类,只要符合上述特征均可纳入绩效工资范畴,常见的有“奖金”、“年终奖”、“提成奖”等。

劳动法视野下,如何应对“奖金”的管理?实践中有哪些常见的误区?如何避免法律风险?可从以下角度分析:

一、“奖金”的本质及其与相关概念的界分

奖金的本质就是基于员工的绩效表现而给予的奖励或激励。实务中用人单位在设计薪酬结构时想当然地将工资划分为基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、奖金、加班工资、津贴补贴等,但往往没有真正区分“不变工资”和“浮动工资”,进而把握“奖金”的本质。实务中比较常见的误区有两个:

其一,将“十三薪”作为年终奖,并纳入奖金的管理。事实上,用人单位常用的“十三薪”貌似绩效工资,但不具备绩效工资或奖金的本质,因为其不是基于员工的绩效奖励或激励,而是在单位内普遍适用的基本工资,只是年底一次性发放而已,而且很多用人单位竟然在劳动合同或薪酬制度中规定每月扣除一部分工资,累积到年底时作为年终奖支付,显然这种做法违反了劳动基准法关于工资支付的相关规定,存在巨大的法律风险。

其二,将“绩效加薪”也作为奖金来处理。所谓绩效加薪,简单而言就是基于员工个人或组织在一定时期内良好的绩效表现,而增加其劳动报酬。看起来是对员工的奖励,但其实是属于薪酬的调整,因为增加的薪水属于基本工资范畴,而不是一次性的奖金。换言之,绩效加薪增加的是不变的基本工资,而奖金只是浮动工资,具有临时性、变动性、一次性特征,不会增加基本工资。

二、对奖金进行合理的划分

由上可知,绩效工资或奖金都是泛称,可以有不同的形式或种类。用人单位在制定相关薪酬制度时就应将不同的薪酬组成部分,分别纳入“不变”和“浮动”两大薪酬板块中。一般认为薪酬结构包括工资、奖金和福利三大块,但这三大块并非是与“不变薪酬”和“浮动薪酬”呈一一对应关系,即工资属于不变的薪酬,奖金和福利属于浮动薪酬。

事实上,三大块的薪酬结构中,只有真正的奖金才属于浮动工资,而实务中很多貌似奖金的薪酬实质上属于不变薪酬的范畴,很多种类的福利也属于不变薪酬。

据笔者观察,凡是具有不确定性的,基于员工绩效或业绩考核的,临时性或一次性支付的薪酬均可是奖金组成,包括但不限于基于绩效考核的“月度奖”、“季度奖”和“年终奖”、“质量奖”、“节约奖”、“全勤奖”、“安全奖”以及其他的临时性、一次性、或经常性的奖励。

三、奖金管理的要素与实操应对

在弄清楚奖金的本质及其合理划分的基础上,不难发现奖金管理不外乎涉及三大要素,即奖励指标或条件的约定、奖金的计算及奖金的支付。其中,奖励指标或条件的约定是奖金管理的核心和基础。因为从劳动立法关于工资的基准规定看,奖金总体上属于人力资源管理的范畴,即奖金的发与不发及发多少由用人单位说了算,很大程度上体现了用人单位的单方意志,劳动立法无需介入。

但既然规定或约定了要发,那么如何发?此时必然涉劳动立法的干预,以保护劳动者的合法权益。关于奖金支付法律风险防控,笔者建议:

第一,让“浮动工资”浮动起来,从根本上规避“无故克扣或拖欠工资”。实务中,很大一部分劳动报酬争议是关于用人单位无故扣减或拖欠工资所引发,且多是用人单位败诉。因为,此类纠纷的处理对单位薪酬结构的设计和扣减、拖欠工资事实的举证等均有很高的要求,单位往往“防不胜防”。

故应该总结本单位可能出现的扣罚工资的情形,然后在奖金部分找到相应的扣减渠道,那么在遇到扣减工资的时候就变成了扣减奖金,而不是扣减基本工资了,从而在根本上规避了“无故克扣或拖欠工资”。

第二,基于绩效考核的“月度奖”、“年终奖”等,需要明确相应的支付条件、程序。首先必须明确考核依据、方式、期限及标准,并能固定相关证据;其次,须约定具体的支付条件,如员工中途离职,能否获得年终奖等;再次,须按约定的期限进行奖金的结算,并做相应的免责措施。

第三,关于“提成工资”,首先必须明确支付提成工资的衡量标准和计算方法。如是以合同的签订为准还是以合同的履行或款项支付为准?实务中用人单位均以后者为准,尤其是当员工离职要求支付提成工资时,用人单位能否以此为由拒绝支付,实务中有不同的处理方案。

笔者认为,提成工资支付的标准和条件约定得高一点有利于约束员工和保护单位不当的损失,但不能让员工承担用人单位的经营风险。因此,以回款为标准支付提成工资并无理论依据。其次,可以具体约定离职员工提成款的支付,并进行相应的折算和处理,完全可以达到只需支付离职前相应的提成工资的目标。

作者简介:

李孝保,江西求正沃德律师事务所劳动法律师,法学博士(劳动法),全国律协劳专委委员,国家高级人力资源管理师。

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