看了这些才知道,“企业文化无用论”都是骗人的!

导语
企业文化究竟有用无用?多年来这个话题一直有所争议,不少企业,尤其是中小企业常常疏忽企业文化的建设。然而,通过对一系列标杆企业的采访报道,我们可以清晰地感受到文化的力量。

来源: 培训杂志


有人说,独特而优秀的企业文化就如同一块磁石,吸引并留住那些优秀的员工。那么什么样的企业文化可称为优秀呢?尽管这个问题可能没有标准答案,但今天小编收集了星巴克、喜达屋、韩都衣舍、方太的企业文化,或许你能从中寻得蛛丝马迹。

星巴克:伙伴体验

营造平等与尊重的“家”的氛围

“星巴克使命:激发并孕育人文精神——每人、每杯、每个社区。”

每一位在星巴克消磨时光的顾客都会享受到优质的专属服务,即著名的“星巴克体验”。事实上,星巴克的文化非常强调“体验”这一概念,他们笃信给予顾客人文关怀的基础,是创造温暖而有归属感的“伙伴体验”。

伙伴体验,从新员工开始

在星巴克每一位刚入职的伙伴都需要快速融入公司的核心理念、文化、价值观。为此,星巴克大学设立了“文化融入”(culture immersion) 课程,为期三天,专门讲授星巴克的公司文化和咖啡知识。星巴克是怎样的一家公司,有何特色?这些问题的答案你都可以在该课程中找到。

“文化融入” 课程主要包含3个“C”— 咖啡(coffee)、文化(culture)、联结(connection)。

咖啡(coffee)

咖啡知识是星巴克业务的核心。通过咖啡课程、咖啡品尝和“香味实验室”的体验,伙伴们对咖啡知识有了更全面的了解。

文化(culture)

文化是该课程的重点,内容包括星巴克发展的历史,以及公司的价值观、责任和使命,这些都是星巴克区别于其它公司的特质,也是让全球伙伴凝聚在一起的核心。

联结(connection)

联结是指伙伴与上下级、跨部门、跨区域彼此之间的情感交流。在课程中,一定会有几位公司高管前来与新伙伴进行交流,讲述自己的故事。在星巴克,每位领导者必被要求具备或提升“讲故事(storytelling)” 的能力。将自己的个人经验用故事的方式生动地分享给伙伴,使之从中得到思考与领悟,是星巴克传播文化的重要方式。

通过对3个“C”的培训,新员工从了解咖啡、知悉公司历史等硬知识开始,体悟领导者们的故事,逐渐切身感受到星巴克人所承载的文化,有助于在之后的工作中渐入佳境,加速融入这个大家庭。

除“文化融入”的学习之外,新伙伴被要求进行至少三天的门店实习(store immersion)更多了解业务与文化,以及获得“咖啡护照”,开始学会品鉴并记录的“咖啡之旅”(coffee journey)。

此外,一年一度的“咖啡发源地之旅”也会带领伙伴到咖啡的发源地之一——印尼的苏门答腊岛,实地体验咖啡从种子开始的成长、收获和加工。咖啡学院还不定期在办公室组织“微课堂”,分享并探讨有关咖啡的话题。这些都是帮助新员工迅速懂得咖啡与文化的重要途径。

下一站,你会在星巴克遇见他

他是星巴克重庆九街店的值班主管,也是星巴克咖啡公使,在门店总是身着黑色T恤、黑色围裙,微笑着问顾客:“您需要点什么?”这是便是独特的星巴克风格,温馨且专业。

Coben加入星巴克已有五年。“加入这个团队,是我最荣幸的一件事情。”他表示,“因为通过这个团队,我学习到了很多,学会了如何跟顾客建立彼此的联系。”

星巴克的伙伴们一起为每一位顾客营造的每一个感动的瞬间,为其创造星巴克的体验,都是Coben珍贵的回忆。

他认为,星巴克非常重视伙伴的培养,为伙伴们规划了很明确的发展道路,“我也是按照这条道路,逐渐爱上了咖啡文化,爱上了咖啡,然后考上咖啡大师,成为了咖啡公使,成为了值班主管。”将来,Coben还会沿着职业发展道路,继续向着店副理和店经理的目标努力。

为伙伴营造家的归属感

为了加强伙伴之间的连接(connection),星巴克一直非常注重他们在公司里的归属感,时刻为伙伴考虑,希望他们能真正将公司看作自己第二个家。针对这一目标,星巴克特别安排了家庭日和家属论坛,并且支持伙伴回到自己的家乡继续事业发展。

星巴克的全球CEO霍华德·舒尔茨每年都会前来中国,除了和高层开会,日程中还有一项很重要的安排就是和伙伴及其家属进行沟通,其最具代表性的方式就是举办伙伴及家属交流会。

在家庭日,公司会邀请伙伴以及伙伴的家属聚集在一起,深度体验星巴克是一个怎样的公司;霍华德用“讲故事”的方式向伙伴及其家属分享心得与体会,传播公司文化。和家人一起体验公司文化,会使伙伴们对公司有更深刻的亲切感与融入感。

在星巴克还有一个为伙伴们津津乐道的人文举措——回家乡继续职业发展。星巴克的很多伙伴都是外来打工者,如果某位伙伴的家乡新开了星巴克门店,那么他可以申请回到家乡,继续在星巴克工作,职业发展通道也仍然继续,甚至会出现新的职业发展机会。这一举措凸显了公司对伙伴的关怀与尊重,更书写了一个又一个触动伙伴心灵的“回家的故事”。

回家的故事

通过自身的努力,李颖在星巴克的职业生涯一路顺风。2007年夏天,星巴克在武汉开始招募新伙伴,“回家计划”为李颖带来了新选择和新机会。究竟是跟随自己热爱的工作回家,还是留在重庆继续和伙伴以及朋友共同奋斗?李颖斟酌许久之后选择了前者。

2008年,她终于回到武汉,一个月后,武汉的星巴克门店开业,李颖再次燃起斗志,仿佛回到了刚刚加入星巴克的时候。她和伙伴在这个咖啡文化刚起步的城市积极普及咖啡知识、推广咖啡文化,为顾客耐心介绍咖啡种类,从店经理转职为学习发展部专员,之后一步步晋升为星巴克华中大区的培训主管,其职业发展前景一片光明。

“有一个机会,做最好的自己。有一个机会,成就非凡事业。”这是李颖对自己在星巴克工作的阶段性总结。从西部回到武汉继续自己在星巴克的职业生涯,也是她为自己这十年画下的圆满句点。

喜达屋:关爱文化

关爱同事、关爱客人、关爱生意、关爱社区

“在亚太区,喜达屋有一个行业内非常著名的企业文化——‘喜达屋关爱’,关爱同事、关爱客人、关爱生意、关爱社区。”

酒店业是一个以人为中心的行业,员工培养向来是重中之重。关爱了员工,他们在面对客人时就会将这份关爱传递;能让客人满意,业务经营也会蒸蒸日上;创造了利润之后,企业还要考虑回报社会,积极参与慈善活动,也就是关爱社区。

喜达屋旅程,传递公司价值观

进入高速发展的时期之后,喜达屋必须迎合新的市场需求,树立独特的愿景、使命、价值观,而这些都囊括在“喜达屋旅程”这一路线中。所有喜达屋的员工在进入公司之后,都须通过“喜达屋旅程”清楚地了解喜达屋发展的方向,以及如何顺着这个方向前进,到达最终的目的地。

正确决策、精益求精、团队协作就是喜达屋员工在做人做事时需要遵循的价值观。每一位员工都能吸收公司的价值观,并且以自己独特的方式去呈现给别人,在外界看来,就会对喜达屋的整体形象一目了然,这也是“喜达屋旅程”希望达到的目的。在“喜达屋旅程”当中,“人才制胜”战略是整个集团在全球大获成功的关键所在,同时也是喜达屋人才发展体系的基础理念。

喜达屋职业关爱体系即是“人才制胜”和“关爱文化”的结晶,它在亚太区构建了一个打造人才的健康体系,将人才培养分为了三个不同的轨迹集群——初级管理人员轨迹、中层管理人员轨迹、行政管理人员轨迹。喜达屋期望员工不论身处哪一个岗位,都有机会通过喜达屋职业关爱为他的下一个职业目标做好准备。

喜达屋职业关爱之宣传推广

为了推广喜达屋职业关爱体系,进一步激发员工的职业梦想,喜达屋会通过多种方式进行宣传。公司制作了三个系列的喜达屋职业关爱海报——个人梦想系列、职业成功故事系列、品牌雇主系列。不同的酒店可以使用他们自己员工的真实职业经历制作海报。

目的是通过真实的员工事例引起受众的共鸣,并启发他们加入到喜达屋职业关爱体系中。因为他们将明白“这是为我量身定制的,能够让我真正实现职业梦想的地方”。

另外,酒店后台装饰了“职业梦想墙”,上面印有真实的职业故事,在同一个酒店工作的其他员工意识到事业的成功在他们的可及范围之内;同时,梦想墙上划出了“Our Aspirations”(我们的愿景)区域,鼓励员工在阅读成功故事之后将自己的梦想写在梦想墙上,激励他们他们主动追求自己的职业梦想。

多方完善关爱体系

2003年,喜达屋启动了总经理发展轨迹,随后启动了行政管理人员轨迹,2010年开始,在酒店层面启动了初级和中层管理人员轨迹。在努力打造喜达屋职业关爱这种人才培养体系的同时,喜达屋也在不断摸索,根据周边局势环境的变化持续调整策略,找到更合适酒店行业、能够适应喜达屋发展进程的体系。

新一代的喜达屋职业关爱,在四个方面进行了升级。

第一,将人才培养和“人才制胜”素质模型相结合。

喜达屋的“人才制胜”策略是整个集团发展战略的精髓之一。新一代喜达屋职业关爱体系在人才培养当中,从员工进入喜达屋工作、到确立下一个职业目标,都需根据“人才制胜”中的素质模型来发展。

第二,将原有的16个工作职能增加至43个,针对不同的工作职能,都相应的设定其核心及互补职能能力、领导力要求、需要完成的项目和培训课程等。

第三,不断升级在线学习系统。

除了要配合岗位职责的增加而更新,在线系统的设计也应随着时代发展而变化。目前的系统界面就是和新一代喜达屋职业关爱的整体宣传风格相匹配的。另外,系统的操作应用更加高科技和人性化,更符合新一代员工的喜好。

第四,持续更新改造线上和线下课程。

近年来,喜达屋推出了更多的在线课程,顺应新一代人才的渴求。由于酒店业的作息特点,员工工作时间的不确定性比较多,在线课程可以帮助他们把握自主学习的节奏。

韩都衣舍:本草文化

为员工提供阳光、快乐的成长环境

“阳光快乐、积极成长。”

韩都衣舍“内向型”的本草文化,源自于中国传统的本草学,即中药学。在本草学中,一味草药不能构成良方、治病救人,很多味草药组合在一起,才能真正发挥药效、解决问题。

韩都衣舍相信,通过践行本草文化,可以让员工产生这样的认知:单打独斗不可取,集合所有伙伴的力量,发挥各自所长,才能更好地解决工作中遇到的问题。

为了让文化更简约、聚焦,更接地气,韩都衣舍以“阳光快乐、积极成长”作为核心中的核心。因为行业特性,韩都衣舍员工已经具备了卓越服务、勤勉敬业等特质,要想留住人才,就看公司能否为员工提供阳光、快乐成长的环境。

硬设施软文化,回归本真

站在高处谈文化,只会让文化变成口号,将文化落地才是留住员工的根本。

活力满满的办公环境

既然要给员工带来阳光,那么明亮、活力的办公环境便是最基本的配置。

为此,在办公环境布置上,韩都衣舍处处体现“本草”的自然特色:用五台山、九华山、泰山、嵩山、骊山等山脉名,为会议室命名,给员工传达这样的理念——进入会议室,就像草药回归深山,用最真、最直接的方式表达自己的想法,在这里进行思维的碰撞,实现自我成长。

办公区域用大胆着色的壁画和绿色的植物点缀,让员工在最轻松、美好的环境中享受成长。

独具一格的“花名”

在韩都衣舍,还有一个有意思的现象,员工之间的称呼并不是用自己的本名,每个人都有一个花名,如别仙踪、石竹兰、海风藤、壁钱、洋蘑菇、血竭等。

一方面,因为每位员工都是在本草文化中成长的,有自己的特质,用一味独特的药材代表自己,更突显个性和风格;另一方面,互相以花名相称,也给办公氛围增添一缕自然气息。

接地气的企业文化手册

文化沉淀方面,韩都衣舍设计了一本企业文化手册,它的作用并不是单纯的文化宣贯,而是通过一批“身边人、身边事”,让员工在真实发生的文化故事中,感知“我和一群什么样的小伙伴在一起工作”。

协会和政委,多渠道助员工成长

在韩都衣舍,员工要面临严格的淘汰制和考核制。如何在强压的工作之余,为员工提供更多选择快乐的机会?

设计活动协会,丰富员工生活

韩都大学设计了丰富多彩的活动,如粉丝协会、棋牌、足球、篮球、瑜伽、模特协会等26个活动协会,每周定期举办活动,由集团提供活动经费。用协会的平台让员工找到与自己志同道合的朋友,拓宽交际,丰富工作之余的生活。

羽毛球协会

设置政委体系,用心关爱员工成长

高强度的工作往往会很员工带来很大的压力,这些压力如果得不到及时排解,最终会导致工作效率低下、员工保留率低。为此,韩都衣舍还有一个创举——政委体系,通过“政委”这一特殊的角色,关注员工成长,疏解员工的个人情绪和压力,用引导、关爱和陪伴,帮助员工改善心智模式,提升抗压能力。

政委是基于部门一线业务岗位成长起来的副经理级员工,对韩都衣舍和韩都人有着深厚的情感连接。各部门无论大小,都会有一位政委,对于营销和生产等架构庞大的部门,韩都衣舍还会安排政委助理、政委联络人和文员,辅助政委的工作。

那些政委做过的事

洋蘑菇失恋了,政委会陪她哭、陪她看电影、听她诉苦。

莲芯做错事挨批了,政委会以朋友的角色来关心、询问,帮她做一些思绪上的调整,同时提供一些建议。

蒲花怀孕了,老公常年外派。某天,突然特别想吃糖醋大虾。下班后不久,政委便将一盒亲手做的、热乎乎的大虾送到了她家里。

这样的故事,还有很多、很多……

花样的文化衍生和考核

随着韩都衣舍逐步进入多品牌时代,为了匹配不同定位的品牌特性和品牌文化,也为了避免员工激增时出现价值端文化稀释的现象,韩都大学基于本草文化,着手引导各部门发展子文化,衍生出如“小黄人文化”“羊文化”等丰富多彩的特色子文化。

丰富多彩的子文化

韩都大学-小黄人文化

“我们是小黄人,是让自己发光的同时也照亮了他人的神奇、创新物种;

没肩膀照样穿背带裤,没耳朵照样戴眼镜,没有抱怨,积极成长,努力赢得不同的喝彩;

黄色,象征着阳光,是一个‘快乐+正能量’的颜色;

韩都大学的每个人,都是一名勇敢的小黄人,不断创新和成长,拥有自己的一技之长,笑对一切困难!抱团前行,为集团传递快乐和阳光!”

小黄人文化

营销中心-羊文化

客服中心-蚂蚁文化

产品中心-狼文化

只有与企业彼此认同的员工,才能与企业携手并进、共同前行。因此,韩大将文化考核纳入绩效考核范畴中。为了避免主观性,文化考核并非由部门主管或政委对员工进行直接评分,而是采用匿名的在线考核,从阳光、快乐、积极、成长四个维度,由员工进行自我评价和在线互评,提交打分后经政委汇总并排名。

在具体操作中,韩都大学对每个考核维度都提供了具体行为描述的词条,比如什么样的行为可以达到5分,什么样的行为可以打3~4分。这样,在评分的同时触发员工思考,并将这些描述代入日常工作中,规范自己的行为习惯。

方太:儒家文化

将儒家思想运用到企业管理之中

“以文化人,专业强能。”

儒家思想是我国传统文化的核心,方太将儒家人本思想、儒家教育观、儒家学习观、儒家修身观等运用到企业管理中,有效地指导公司的教育、培训与人才培养工作。

将儒家思想融入人才培养

根植于儒家文化的学习氛围

所有企业的人才发展都需要根植在企业文化的土壤中,方太也不例外,而方太独特的学习氛围则来自儒家文化。

方太要求所有的管理人员都要站出来,肩负起传道授业解惑的职责。孔子是万师之表,儒家本身也很强调学习、修身和反思。儒家文化的土壤为方太建立了一个可供员工学习与发展的生态环境。

人本思想

儒家人本思想运用到企业中,就是要全面建立以人为本的企业文化,把广大员工的物质需求、情感需求和精神需求作为企业管理的根本。为了满足员工的精神需求,方太建立了完善的员工培养发展体系和个人培养发展计划,致力于让员工全面发展,成为德才兼备的有用之才。这也是儒家学习观的体现。

修身观要求人们不断明德,不断反思自己。方太认为学习有一定的规律,教育是长期过程,应该循序渐进,切忌功利主义。

“建国君民,教学为先。”儒家的教育观也正实实在在地影响着方太对人才培养的重视程度。重视培训首先要舍得在资源上有所投入,因而方太在人才培养中对于人员、经费、设施的投入都毫不吝惜。

品德和专业都要重视

在教育和培训工作的开展过程中,公司也要求管理者和内部讲师践行“以文化人,专业强能”的教育培训理念,注重身教。

“以文化人”是指重视员工的品德修养,将“人品”视为方太核心价值观“人品、企品、产品三品合一”的一部分,通过儒家文化中“仁义礼智信、廉耻勤勇严”等内容的教育,激发每位员工显现出内心已有的高尚品德。

“专业强能”意味着方太对员工专业技能的提升也很重视,不仅要学习“根本知”,也要学习“后得知”。通过培训,方太希望员工练就“以顾客为中心”必备的专业技能和过硬本领,并能够发扬专业主义精神,不断追求卓越。

文化教育为先导

独一无二的文化是方太的三大核心竞争力之一,这也决定了文化教育在方太培训体系当中的重要地位。多年来,方太探索了很多文化教育的途径,希望借助各式方法,让儒家文化深入每一个方太人心中。

多种文化教育形式

为此,方太还专门设立了“孔子堂”,将教室设计成私塾学堂的模式,在潜移默化中推行优秀传统文化。

多种文化教育形式

读经一刻

每天早上,部门负责人都会带领员工对于儒家经典和企业文化经典篇目进行集体学习,持续15分钟,分为三个环节。

第一个环节全员读经5分钟;

第二个环节,让引读的员工做较为深入分享,并结合自己的实际工作;

第三个环节,由部门负责人点评5分钟,进一步升华。

分享的经典主要包括《弟子规》《四书》《方太儒道》《圆满幸福人生之道》等。

日行一善

这是一种公益活动。方太编写了《日行一善行动指导手册》,指导员工抓住当下,立善念、讲善语、施善行。公司倡导行善,并为员工行善创造条件,集体组织行善活动,或者由员工自发参加公益项目以及在日常生活中践行善举。

礼仪仪规

礼制是方太文化的重要内容,也是文化落地的有效方法之一。在方太的一些大型会议上,会有拜孔子的仪式;培训课程期间,如果有学员要出去,走到门口的时候需要向大家敬礼,再出门。

通过这些简明的形式,培养员工以“仁义”待顾客,体现了公司以“仁义”待员工,真正做到“以顾客为中心,以员工为根本”。

青竹简国学计划

自2010年3月开始,“方太青竹简国学计划”已施行了六年。这段时日里,该计划针对高校、老师、儿童和公司内外部的国学爱好者广泛开展国学活动活动,总计邀请了数十位国学大师进行现场交流,间接影响人数近百万。

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