​企业为什么招不到人?招来了又留不住?看完你就彻底明白!

导语
雇主品牌建设与招聘

来源:智联招聘HR公会


HR公会说:

多数人都认为中小企业和雇主品牌建设不沾边儿,理由是对于中小企业而言,实现盈利,然后生存下来才是“刚需”,雇主品牌是“巨头”们才有资本去玩儿的项目。那真正中小企业里的HR会有怎样的观点呢?中小企业真的应该对雇主品牌建设望而却步吗?

提起“雇主品牌建设”,很多同行都感觉高大上,需要投入很多钱才能做,离普通公司挺远,其实未必。如同每个人都爱惜自己的名誉,希望自己有个好名声,雇主品牌就是公司的名声,笔者分享一些中小企业不用花大钱也能见效的方法,希望能给大家打来帮助。

01

“员工辞职的故事”!

某员工张三向老板提出辞职 ,他到公司两年从普通员工成长为骨干,除自己努力之外与公司用心栽培也有直接关系。

按公司规定,离职前与老板面谈。

张三:“感谢老板您给机会。只是,我家里有事儿,不能再为公司出力了。”

老板:“没事。下家找好了吗?”

“呃……找好了。好尴尬。”

“水涨船高是常事,你能找到更适合自己的公司,能拿到更高的薪水也是好事。这至少说明我们当初没看错。”

“谢谢!”

“尽快完成工作交接,在去下一家公司上班前,可以多些时间陪陪家人。”

“嗯。”张三心想还不是想让我早走省几天工资 。

“无论你干到哪儿天,工资发到这个月底。此外,我通知HR再多发一个月薪水,做为你对公司贡献的感谢。”

“不用不用,您太客气了!”

“不是客气,应该这样。你是公司一手培养起来的,走到哪儿都代表着公司的形象,好好干!再有就是走的再远也不要忘记回家的路,我们公司永远欢迎你。想回来,打个电话给我……”

本来内心似水的张三突然有点儿小激动。

点评:这是现实中发生的真实案例。比起一些公司在员工离职时,想方设法克扣工资,向员工再次重申保密协议,案例中老板的做法无疑高明的多,格局也更大。试想张三无论去哪家公司上班,都会觉得前公司对自己不错,有知遇之恩走时还多发一个月工资 。一旦身边有适合的人才找工作,肯定会向前公司推荐。

本案例揭示了雇主品牌建议的一个核心:让公司更有温度,从而吸引并留住优秀人才。

02

未来更像过去,有人性者胜!

未来更像过去,一个人的声誉决定他能走多远,一个公司的雇主品牌决定他能否拥有优秀的人才。

社会上出现很多骗子,从卖假化妆品再到电信诈骗,主要原因是行骗成本不高、信息无法共享, 骗完这个再骗下一个。

职场上有些人也是如此,能力不行但有个好背景,今天骗东家拿几个月工资,再换一家骗……

以后不行了,大数据和AI时代信息共享 ,之前的违规记录新公司都可以查到,所以员工更需要在意自己的名誉。

员工如此,企业就更是如此 。

有些公司对员工的态度是,钱能少发就少发、能不发就不发、开除不给赔偿,愿意告你就去劳动仲裁好了,反正我还可以招到新员工,工作始终有人做。

现在应聘之前候选人都要查下百度,凡有与员工发生纠纷的公司都不去;也会查下雇主品牌榜,排名靠前的优先投简历。

如果说企业的竞争就是人才的竞争,那么更有人性的企业会胜出,而建立良好的雇主品牌则是人性的一种体现。于HR而言这方面有些切实可行、成本不高的工作可以做。

03

HR做好雇主品牌建议三步曲

由于资源不足,部分HR在工作中总是有种无力感 ,总是以“没有预算”为由推掉某些工作。

以下分享三个不必投入太多资源,就能快速见效的雇主品牌建设方法。

1、面向内部

营销领域有个概念:维护一个老客户的成本是开拓一个新客户成本的1/4。

这个理念用在员工管理方面也是如此,在全力招聘新人的同时,HR要更加努力留住优秀的老员工,后者投入成本更低,效果也更好。

日常多与老员工沟通,了解他们的一些想法,对他们的不满有针对性地提出解决方案。

与此同时,请他们说出认可公司的地方,这比HR自己编出来的公司优势更真切。

举例:公司计划封闭开发三个月,某位核心员工提出要辞职。HR询问之后才知道是这位员工要在此阶段陪产,原则上封闭开发不能请假,员工觉得自己应该选择家庭。最后的方案是,这位员工参加封闭开发,但是其中可以放两周带薪假,事业与家庭在此得到了平衡。

2、找到亮点

用通俗的话来说就是HR得找出公司哪儿好,那方面吸引人。对此最为了解的是身在公司的员工, 他们能看清公司的不足,能说出公司真正哪些方面做的比其他公司好。

建议HR定期与员工展开坐谈,可以一对一,可以是一对多,当面收集员工意见。

开设意见邮箱也是个好办法,不记名收集员工反馈。好的反馈整理之后巩固加强,还可以做为公司雇主品牌宣传的资料;员工提到公司的不足,也应引起足够重视。对公司的不足,可取的态度是“改变那些我们能改变的,接受那些不能改变的。”

3、善待旧人

一个领导是否有能力,要看他不在位置上的时候下属怎么评价。

一个公司是不是好,要看员工已经不在此公司时对它的评价,要看有多少员工在机会合适的时候,还愿意再次加盟。而在这方面HR可以做的事情很多。

回到开篇的例子,用心的HR不难发现老板的策略其实是一种有效管理离职员工的方法。

除了离职面谈之外,建立离职员工组织加强老员工之间的联系也是一个成本不高,收效不小的好方法,很多公司都有类似组织,比如百度有百老会、华为有华友会,新浪有老浪人。

总之,看起来很高端的东西,往往都是从基础做起,从小处做起,企业雇主品牌建设子如此。多年前,笔者曾问一位HR的业内前辈“怎么才能把工作做好?”得到的回答是“用心”。

HR用心做好日常工作中的小事,也许就能建立自己良好的雇主品牌形象,继而吸引并留住愿意与企业一同发展的优秀人才。

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