人才选拔制度的不可能性定理

人才选拔是管理学中不能忽视的内容，也是古往今来任何一个社会组织都要面临的问题。关于这个问题，历史给了两个极端的答案，分别是任人唯贤与任人唯亲。

任人唯亲与任人唯贤：立场的差异

任人唯贤已经是现代社会深入人心的理念，按照个体的才能选拔人才、分配资源和岗位，这是促进个体和社会良性发展的基石。这里所指的能力又单指排除一切社会关系之外的个体属性，正与强调关系的任人唯亲相对。

从先秦时代基于血缘的世卿世禄制、汉代的察举制、曹魏的九品中正制再到隋唐以后的科举制，整体上中国社会的人才选拔是沿着选贤与能的轨迹前进。现代社会仍在探索更加公开、公平、公正考试选拔人才的选拔制度，通过统一的考试时间、清晰的考试大纲、客观明确的评分标准等，实现更高的社会公平和社会流动。

相反，现代社会中任人唯亲属于一个贬义词，任人唯亲之所以带有贬义，主要还是封建君王统治下不问德才表现，只选与自己关系亲密的人，其中尤其是基于血缘关系的宗亲外戚形成的裙带社会网络成为了社会压迫、阶层固化的顽疾。

任人唯亲与任人唯贤：目标的相通

尽管，任人唯亲与任人唯贤在选拔人才上存在立场的差异，但两者在选拔目标上是相通的。单从制度设计原理看，任人唯亲与任人唯贤看似是冲突，但某些情境下又是边界模糊的。

比如任人唯贤意味着根据能力量才而用，但是不同的岗位、不同的组织环境对能力的要求是不同的，选拔能力强的人到较高的职位上去，并不必然意味着未来在较高的职位上也能有突出表现。就比如技术人员一般无法胜任管理职务，这也是为什么多数组织采用不同职位序列的人事制度。从这个角度说，人才选拔制度最不可取的就是评价体系的一元化，将所有人纳入一个等级序列。什么是人才的定义与一定时期的社会价值取向有关，在这一方面任人唯贤制度的运行就存在很大的成本，而任人唯亲制度在实现人才选拔方面的优势在于弱化能力指标复杂性的评价，选择熟悉的选拔对象。

公平、高效与人才流动的悖论

理想上，社会主流的人才选拔制度以任人唯贤为主，这一制度也成为了现在所说的优绩制或贤能主义（meritocracy）。通过公开的选拔过程（其通常是以去除个人社会关系的匿名制来保证选拔过程平等地对待所有人），实现第一个目标——公平性，进而实现第二个目标——高效性，即保障人才选拔的有效性，最终顺利实现第三个目标——人才流动。

在现实中，以上三个目标是一个人才选拔的不可能性定理，即不同的目标在不同的制度方案中不可能得到令所有的人都满意的结果，简言之公平、高效与人才流动是无法兼顾的。基于匿名的公平在现实中无法全部实现，因为我们无法否认能力与出身的关系，社会关系中的某种默会知识或文化资本必然会影响个体能力的发展，也就只有相对的公平。

公平与高效的悖论与妥协，可以从中国古代科举的会试与殿试中看到，会试阶段的匿名意在广纳贤才，但同时也考虑了地区间平衡的配额制，但也无法否定士子中的同乡关系的影响，到了殿试环节面试的非匿名程序更无法避免不同的社会关系。^[1]在兼顾高效与公平的人才选拔制度下，也无法实现完全的人才流动。

一个有效的人才选拔制度必然要在公平、高效与人才流动之间作出权衡取舍，任人唯贤是值得追求的制度，但需要考虑制度实际运行的成本，相较于能力至上，我们更应该倡导多元的人才评价体系，真正鼓励“三百六十行，行行出状元”。

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