ESG与员工保障：精英招聘的启示

精英招聘：自我复制

劳伦·A.里韦拉通过研究美国收入最高的“精英”行业（顶级投资银行、咨询公司和律师事务所的招聘标准）卷学历，刷简历，从事光鲜的工作。

除了这些之外，精英行业的招聘也有规律性的现象，他们能够验证布迪厄在《继承人》一书中所说的“对于一些人来讲，学到精英文化是用很大代价换来的成功；对另一些人来讲，这只是一种继承。”^[2]

首先，招聘者按学校声望确定挑选范围，发布招聘广告、接收简历、面试学生。在其中的少数几所学校，公司还会举办招聘社交晚宴，吸引学生申请，为公司造势。

接下来，公司员工筛选简历，挑选应聘者面试。面试共有两轮。在每轮面试中，应聘者都要单独接受数个营利部门的专业员工（而不是人力资源主管）的考查。只有在第一轮面试里得到较高评价的人才能进入第二轮的终面。面试结束后，面试官和招聘委员会将一起通过小组评议的方式做出最后的录用决定。

最后是就是一系列“推销”活动（奢华派对、晚宴、周末度假，纷纷投向通过面试的学生，劝诱他们接受工作邀请）。因为名校光环的应聘者能够让公司的客户满意、削弱公司的竞争对手的竞争力，名校生强大的社交网络还有可能为公司创造新的机会，这些价值已经超过了纯粹劳动力招聘带来的价值。^[3]

精英的陷阱

通过精英招聘流程的观察，劳伦·A.里韦拉发现美国精英行业的招聘是系统地排除了那些聪明、有动力、社交娴熟但没有特权背景的学生，除了说明一个人的社会出身便可预言他最终的社会位置外，如此的招聘流程可能也无法有效找到最有利于提高公司业绩的应聘者，当前的招聘方法不一定在经济层面对公司最优，这些不足具体表现在：

第一，密集、繁琐的招聘活动不仅要占据真正的获取客户业绩的工作时间，还会打断连贯的工作流程，削弱客户——员工关系的连贯性，降低客户的满意度。

第二，只在最顶尖名校招聘带来高昂的经济成本（知名高校的就业办公室的宣传活动费很高）。由于大部分顶尖名校倾向于不提供具体的培训，不教给学生毕业进入工作岗位后所需要的技能，所以公司必须为新人提供大量培训。

第三，由于没有明确的客观选人标准，招聘者会挑选个人感兴趣的求职者，会鼓励他们为自己招人，而不是为公司招聘。

第四，根据社会经济地位进行筛选可能提高公司的地位，提升客户的舒适感，但大部分不愿接受压力大、期限紧、昼夜无休、竞争激烈的工作环境，它把掌握了与优异工作表现相关的重要技能的人排除在外。公司也许会招到资历甚高的文化契合者，他们喜欢自己的同事，但厌恶（且可能无法胜任）自己的工作，并且渴望离开，根据过往经验，这些招聘而来的初级员工的离职率非常高。

即使是精英招聘流程的偶然偏差和幸存者，但向上流动、成为精英又意味着什么？耶鲁大学教授丹尼尔·马科维茨从优绩主义出发，认为这是一个社会流动口径收窄、结构趋于病态的局面，一个对所有人都无益的陷阱，并呼吁，美国应该降低教育的竞争激烈程度，让中等技能的劳动力重新回到经济生产的中心。^[4]

参考资料